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不能用“试用期”给劳动者设套




2018年12月20日 星期四 往期回顾
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不能用“试用期”给劳动者设套
刘 勋
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    应该出台实施细则或地方性法规详细规定各类工种的试用期,这样才能真正发挥好试用期的作用。

    今年5月,31岁的农民工陈立国到辽宁省大连市一家银行当安保员,签订了三年劳动合同,试用期6个月,月薪2800元。10月8日,用人单位在试用期第148天以“不合适”为由辞退了他。

    不少农民工因为缺乏学历和技术,通常只能从事搬运、保安等劳动密集型的工作,这些工作岗位最显著的特征就是替代性强,基本上不需要花时间进行培训即可上岗,也就是因为这些因素,不少农民工的合法劳动权益时常会被侵害,以上提到的试用期套路就是典型现象。有些用人单位以较高的薪酬吸引农民工前来应聘,并在劳动合同中设置法定的最长试用期,试用期届满之后就随便找个理由解除劳动合同,然后继续招聘其他农民工进行试用,这样的做法甚至被不少企业视为省钱妙招。劳动合同法规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,也就是说农民工的试用期工资是要被打八折的,用人单位自然就节约了用人成本。

    劳动法设置试用期的目的并不是为了帮助用人单位省钱,设置试用期程序是为了降低企业选人用人的风险,同时也是为了倒逼劳动者尽到勤勉义务,最终目的是让用人单位招聘到合适的劳动者,促进劳资关系的稳定。劳动者如何展现自己的敬业素质和办事能力,用人单位如何才能客观充分地评价劳动者,这些都需要时间的检验。毋庸置疑,不同的工作岗位所需要的检验时间不可能都一样,越是技术含量高、道德标准要求高的岗位越需要更多的时间检验,反之需要检验的时间则要短些。按照这样的规律,保安、搬运工等劳动密集型的岗位根本不需要六个月的时间去检验,这些岗位根本不需要进行专门的培训,只要劳动者守纪律且能够完成任务就可以认定其胜任工作。

    劳动法规虽然明确了试用期的最长期限,但是六个月的最长试用期并不能一刀切地进行适用,应该出台实施细则或地方性法规详细规定各类工种的试用期,例如劳动密集型岗位、可替代性强的岗位完全可以强制性缩短试用期,这样才能真正发挥好试用期的作用。对那些使用试用期给农民工设套的用人单位,应该由劳动执法部门进行信用惩戒,定期检查企业劳动合同对试用期的约定,对不合理的地方提出执法建议,同时将那些多次滥用试用期规定解除劳动合同的企业进行信用惩戒,限制其在金融服务、政策优惠等方面的权利。

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